2013: L’anno delle Social HR
Secondo lo studio “Social Technology and Talent Management” condotto da SilkRoad, la maggior parte dei responsabili Risorse Umane è convinto che la propria compagnia non stia tenendo il passo con le tecnologie di social network sia esterne che interne.
Forbes ha definito il 2013 come “l’anno delle Social HR: riferendosi all’integrazione di queste tecnologie nelle organizzazioni a fini di reclutamento sviluppo e coinvolgimento dei propri lavoratori.
2014: L’anno in cui le Social HR contano
Nell’indagine condotta da Microsoft sui suoi dipendenti emerge che il 31% di questi sarebbe disposto a spendere il proprio denaro
nell’acquisto di social tool, se questo avesse aumentato la propria efficienza al lavoro.
Dal punto di vista organizzativo emerge quello che può essere chiamata “consumerizzazione delle HR”, la richiesta dei dipendenti non solo di utilizzare i propri dispositivi a lavoro, ma anche la volontà di utilizzarli per cambiare il proprio modo di lavorare con i colleghi, di comunicare con i manager e di interagire con il dipartimento HR.
Tra i primi compiti imprescindibili delle HR vi è quindi la necessità di creare di un “social media playbook” per stabilire un piano strategico in grado di affrontare i nuovi scenari fondamentali:
1. I Big Data consentono di identificare i candidati ideali prima ancora che questi diventino attivi ricercatori di lavoro
Non solo attraverso i consolidati canali quali Linkedin, Twitter, Facebook, ma anche attraverso l’attività su siti e community professionali. Un approccio al recruitment che trova e valuta i candidati sulla base di meriti e contributi piuttosto che sulla capacità di vendersi durante l’intervista.
2. Le App mobile rappresentano la nuova frontiera nella ricerca di lavoro
Da indagini condotte da CareerBuilder e Glassdoor.com sulle aziende Fortune 500 l’utilizzo di tablet è un trend consolidato (39% della popolazione USA), il 43% dei candidati ricerca informazioni sull’employer e la job description attraverso dispositivi mobile appena 15 minuti prima dell’intervista. Nonostante questo, solo il 20% delle aziende Fortune 500 hanno un career site ottimizzato per questi dispositivi.
3. Le aziende sviluppano la gamification sul luogo di lavoro
Più del 60% della popolazione gioca a videogames, e le compagnie iniziano ad applicare le stesse meccaniche all’interno delle organizzazioni, dall’on-boarding alla Learning & Development o alla Health & Wellness.
4. Ripensare la valutazione della Performance
L’utilizzo del riconoscimento sociale e di processi crowdsourcing danno la possibilità di creare processi di raccolta continua sui dati della performance, basato su un dialogo continuo piuttosto che su una valutazione annuale – ritenuta inefficace nel 45% dei casi. L’obiettivo è di rendere i processi chiave delle HR più trasparenti, e democratizzare i flussi di informazione attraverso l’organizzazione.
5. Democratizzazione dei processi formativi
I processi di social learning non sono nuovi: di fatto, si è sempre imparato dagli altri sul luogo di lavoro. Lo sviluppo degli strumenti di social network hanno reso però questo processo molto più versatile e potente.
…e l’Italia?
Avendo presente queste prospettive, questi scenari e i possibili trend di sviluppo per il futuro:
- In questo scenario, l’Italia come si pone?
- Quanto le aziende si affidano a questi strumenti? Per quali usi?
- Come vengono percepiti e/o considerati i dispositivi social dal management?
Queste sono alcune domande che vogliamo indagare, con il desiderio di scoprire quanto in effetti le Risorse Umane della nostra realtà abbiano abbracciato questo cambiamento – o siano pronte per farlo – questo osservatorio, costruito per approfondire alcune tematiche emerse all’interno della XIX edizione del Master in Risorse Umane della Fondazione ISTUD, vuole rivolgere queste domande ai professionisti del settore.
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