Articolo a cura di Alessandra Arena, Francesca Gramigna e Anton Shomali, partecipanti alla XXV edizione del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione.
La compagnia Assicurazioni Generali è la più grande società Italiana di assicurazioni, terza Europea per fatturato dopo Allianz ed AXA. I suoi mercati principali sono l’Europa Occidentale, l’America Settentrionale e l’Estremo Oriente. Generali possiede una grande società chiamata Generali Real Estate, uno dei principali asset manager immobiliari italiani, grazie al quale si colloca in una posizione di prestigio in Italia poiché si trova al terzo posto dopo lo Stato e la Chiesa. Un’impresa di assicurazioni che con i suoi investimenti intervenire attivamente costruendo un grande capitale per garantire ai propri assicurati un servizio sempre efficiente. Detengono la più grande società Agricola in Italia nel suo settore, “Genagricola”, 25 tenute in tutta italia che producono vini pregiati, frutta, legname, energia rinnovabili. La compagnia Generali ha ottenuto la prestigiosa certificazione Top Employer Italia 2020, per condizioni di lavoro eccellenti, per la crescita delle proprie persone e il miglioramento dei processi organizzativi.
Abbiamo avuto il piacere di ascoltare la testimonianza di Marina Collautti. Attraverso il suo intervento abbiamo potuto comprendere ampiamente l’importanza del reclutamento, della selezione e dell’Employer branding in Generali, quali sono le premesse e che cosa li ha portati a strutturare in questo modo i processi attuali. La dottoressa lavora in ambito HR per il gruppo Generali da più di trenta anni, nel 2018 ha ricevuto il premio come miglior HR Manager dell’anno per impegno e sviluppo di progetti innovativi. Attualmente ricopre il ruolo di Head of Employer Branding, Recruiting and Mobility per le società del Gruppo Generali in Italia. Afferma che l’elemento che da sempre ha caratterizzato il suo percorso professionale è la grande passione e il grande interesse che nutre per il suo lavoro perché ogni attività che ha svolto e che svolge ancora, porta al centro le persone.
Questi stessi valori contraddistinguono l’azienda Generali. Hanno sempre avuto una grande attenzione per l’elemento umano: valorizzare le persone, dipendenti e clienti. Uno dei loro principi è quello di sentirsi responsabili in tutto ciò che portano avanti, mantenere la parola degli impegni presi, che si rispecchia nell’operato di ciascuno e nell’operato di tutti come impresa. Sono parte della comunità non solo per questo tipo di ruolo, che ha un fondamento sociale molto forte, ma anche perché sono attivi nella comunità di riferimento, con una serie di iniziative a livello di solidarietà, Corporate Social Responsability, attenzione verso il patrimonio artistico, valorizzazione di talentuosità. Bisogna essere “Be open” aperti sia nella quotidianità verso le persone con cui si collabora, valorizzando il contributo degli altri e ascoltandoli, ma anche rispetto ad un mondo che cambia che bisogna saper ascoltare, comprenderlo per poi reindirizzare le azioni e i servizi portando avanti delle soluzioni innovative. Il modo in cui Generali si propone all’esterno ma anche all’interno con i dipendenti è quello di voler essere partner di vita che sta offrendo più di un lavoro, una serie di iniziative che rendono la vita dei dipendenti più semplice, aiutandoli a bilanciare vita privata e lavoro, con un piano di welfare molto ricco che semplifica la vita delle persone. I dipendenti hanno accesso a piani formativi ricchissimi, hanno la possibilità di sviluppare una carriera in ruoli diversificati sia in Italia che all’estero, hanno la possibilità di avere una serie di agevolazioni che vanno dall’asilo nido alla borsa di studio per i figli, piani di assistenza sanitaria molto agevolata, piani previdenziali, la possibilità di lavorare in smart working che si è rivelata eccellente per questo periodo. Al momento hanno un Contact Center di 1.500 persone che nel giro di un paio di settimane sono state messe nelle condizioni di lavorare in smart working e questo è stato possibile grazie all’attenzione dedicata alla persona e alla sua protezione, ricorrendo alla tecnologia e ad un investimento ad esso per salvaguardare la loro sicurezza.
Parlando del processo di Employer Branding, di reclutamento e di selezione ci ritroviamo in quella che è possibile definire una “Talent War”, una guerra che si combatte tra tutte le imprese di diverse tipologie, grandi o piccole che siano, che oggi stanno cercando le stesse competenze professionali nel mercato del lavoro, perché le aziende si stanno trasformando per effetto delle trasformazioni digitali in corso. La trasformazione digitale richiede competenze molto specifiche e innovative che gran parte della vecchia generazione non ha e per cavalcare questa trasformazione e apportare tutti quei vantaggi che ogni impresa può trarne, servono persone competenti in materia. Nel mercato attuale sono numericamente inferiori ai fabbisogni delle aziende, quindi tutti cercano gli stessi profili professionali. Attualmente, le persone in cerca del loro posto di lavoro ideale prestano molta attenzione al contenuto dell’esperienza che possono sviluppare in un’azienda piuttosto che in un’altra, in termini di competenze che possono acquisire e livello di coinvolgimento diretto che possono avere. Per riuscire ad attrarre le persone le imprese devono essere in grado di mettere in piedi dei processi di Attraction che possano far comprendere, al possibile candidato, il contenuto e il contesto lavorativo che troveranno andando nella loro azienda e il tipo di competenze che potrebbero acquisire. Le 100 più grosse aziende a livello globale per il 40% delle posizioni ricercate stanno cercando tutte gli stessi 23 profili, il restante 60 % delle posizioni aperte riguardano circa 900 ruoli. Si tratta di una vera Talent War.
La compagnia Generali sta sperimentando innovazione su un ampio spettro di ambiti, ha messo in piedi un Team con nuove figure professionali che si occupano di Data Analitycs e hanno iniziato a occuparsi di Insurtech. Si tratta di nuovi servizi che sorgono attraverso la combinazione di prodotti assicurativi e device tecnologici. L’obiettivo è che la tecnologia si complementi al business classico dell’assicurazione. In un’ottica win win, oltre alla prevenzione e sicurezza vuole offrire ai clienti servizi di prevenzione e assistenza sempre più richiesti, grazie soprattutto ai nuovi device tecnologici, aiutando in ambito salute, nell’auto come nella casa.
Generali possiede una specifica unità organizzativa dedicata a tutte le tematiche di diversity e inclusion che porta avanti una serie di iniziative volte a garantire un’organizzazione inclusiva; in particolare una serie di azioni volte a promuovere politiche di gender diversity a tutti i livelli di responsabilità, quindi manifestano il loro impegno di assumere persone di sesso femminile con competenze innovative che possano avere opportunità di crescita anche in futuro. Nel cercare di proporsi al mercato in maniera attrattiva pongono molta attenzione anche al modo in cui si interfacciano ai potenziali candidati, dedicando molte energie alla Candidate Journey. Partendo dalla logica che le aziende debbano offrire un’esperienza (e una relazione) che sia ingaggiante per il candidato dal momento in cui entra in contatto con l’azienda, comincia una relazione che impatta sulla percezione di quella persona rispetto al brand dell’azienda e impatta non solo sul modo in cui viene percepita l’azienda stessa come potenziale Employer, ma anche come brand di business. Se la sua esperienza è positiva l’87% di loro prende in considerazione l’azienda, il 90% danno referenze positive indipendentemente dall’esito e il 69% diventano clienti. Quindi da qui è intuibile la forte relazione tra Brand Reputation ed Employer Brand Experience, questo aiuterà le aziende ad attrarre i migliori che saranno loro stesso ad interessarsi all’azienda.
Ogni nostra azione verso e per le risorse ha un impatto diretto sul business. Bisogna sempre trovare soluzioni migliori nell’ interesse della prospettiva HR e nell’interesse del business. Per questo è di fondamentale importanza restituire un feedback ai candidati, sia che esso sia positivo o negativo. Hanno lavorato sul Candidate Journey nell’ottica di migliorare l’esperienza dei candidati per cercare di sviluppare delle iniziative di Attraction che potessero renderli più attraenti agli occhi dei candidati. In che modo? Lavorando sui canali di recruiting, ampliandoli e differenziandoli. All’affinarsi delle loro esigenze di recruiting hanno affinato anche i canali dai quali ricercare le candidature, hanno allargato questa gamma di canali e si sono inseriti nelle community e nei social per fare azioni di recruiting diretto, per esempio Linkedin. Hanno un processo di selezione basato su più strumenti con l’uso di diversi tool digitali.
Possiedono una piattaforma, chiamata “Taleo” su cui convergono tutte le candidature spontanee che vengono intercettate attraverso la pubblicazione su molti portali, essi pubblicano i loro annunci su Linkedin, Monster, Portali Universitari, Alma laurea etc. Attraverso un sistema di multiposting le candidature convergono nel database Taleo, piattaforma che non solo funge da database ma consente anche il tracking di tutto il processo di selezione. Nel caso di Generali il processo di selezione prevede, un iniziale screening dei CV, un primo contatto telefonico con il candidato, un Assessment center e quindi l’approfondimento delle competenze soft con compilazione di questionari e test, prevedendo un differente tipo di Assessment per Junior o Senior, a seconda della posizione. Interviste condotte da parte dei Manager di linea che vanno a vedere in profondo le competenze tecniche di queste persone. Successivamente è prevista un’intervista con la figura HR responsabile della linea, per passare poi alla fase di assunzione e Onboarding.
Quest’ultima è una fase molto importante per garantire un inserimento efficace del neoassunto attraverso un processo strutturato di azioni e di iniziative mirate. Il neoassunto viene supportato da un guru che lo aiuta a conoscere l’azienda, il campus, e i portali online; vive delle esperienze dirette a contatto con il cliente questo avviene o all’interno di un Contact Center o affiancando uno dei loro venditori sul campo. Inoltre il neoassunto trascorre una giornata all’interno del loro Innovation Center, ovvero il loro centro di innovazione tecnologica. Infine, ad ogni nuovo arrivato viene dato un Kit di benvenuto, ovvero una borsa con dei gadget all’interno. Questo è il programma di 90 giorni in azienda viene erogato per favorire l’inserimento. Ritornando al processo di selezione e reclutamento, si attua un ulteriore step, in caso di assunzione a tempo indeterminato, che prevede un colloquio con diversi manager di altre linee al fine di valutare le capacità del soggetto nel relazionarsi e nel collaborare con elementi portatori di esperienze lavorative differenti dalle sue. La persona deve avere quella flessibilità di cambiare punto di vista, l’apertura mentale di apprendere competenze sempre diverse in un contesto in continua evoluzione.
Per la selezione delle figure Junior utilizzano diversi strumenti:
• “VisioTalent” la piattaforma online che permette ai candidati di svolgere video-colloqui on demand o in remoto (anche da mobile). I candidati dopo aver letto la domanda, registrano il video della loro risposta.
• “TalentNeuron” uno strumento che fornisce analisi predittive e approfondimenti in tempo reale sul mercato del lavoro per consentire una pianificazione/gestione strategica delle attività recruiting.
• “Situational Judgment Test” uno strumento che serve a misurare le competenze manageriali di candidati con seniority, valutando le loro abilità di un candidato, nello scegliere le azioni più appropriate nel guidare team di altri collaboratori in diversi contesti aziendali.
• “EasyRecrue” test di inglese alla fine del quale il candidato riceverà un certificato.
Generali ha inoltre sviluppato una serie di partnership e iniziative con il mondo accademico, dove da una parte collaborano con il corpo docente per condividere quelle che sono le maggiori competenze di cui Generali ha bisogno e quindi suggerire degli indirizzi di corsi di laurea o materie specialistiche da introdurre, ma inoltre, per favorire lo sviluppo di queste competenze, mette a disposizione manager delle loro linee che portano, attraverso delle testimonianze dirette, dei casi concreti di business che consentono agli studenti di avere una visione completa di come si lavora all’interno della loro azienda.
Un’altra tematica sulla quale sono molto sensibili è l’orientamento dei giovani verso le competenze emergenti per prevenire la disoccupazione giovanile. In queste iniziative di orientamento un focus particolare è dato anche ad azioni di orientamento verso le ragazze, a causa dei pregiudizi di genere, quindi i mestieri tecnologici vengono visti al maschile anche se così non è. Quindi lavorano sull’abbattimento dei pregiudizi di genere per aiutare le persone ad orientare le proprie scelte in funzione di ciò che il mercato effettivamente chiede e non in funzione di credenze infondate. Offrono borse di studio, tra le quali appunto, borse di studio finalizzate a promuovere la presenza femminile all’ interno di corsi di studio tipicamente più affollati da componente maschile come informatica, statistica ingegneria e a studentesse che decidono di intraprendere quel percorso. Portano avanti una serie di project works, dove mettono a contatto studenti di una facoltà con il loro business, per toccare con mano il lavoro all’interno dell’azienda. Hanno sponsorizzato e organizzato delle sfide come una maratona di informatica per gli studenti della Facoltà di Informatica dell’Università di Udine. Business game presso la scuola superiore Sant’Anna di Pisa. Un Contest Online “Diventa Data Scientist” all’University Business” del Politecnico di Milano, dove ragazzi si sfidavano online su temi di contenuto analitico. A settembre dello scorso anno, al fine di comprendere le esigenze dei giovani, hanno lanciato una sfida da svolgere su una piattaforma online, rivolta a ragazzi dai 18 ai 29 anni, la sfida è stata quella di proporre un prototipo di Candidate Journey, proprio per suggerire modalità ottimali atte a gestire il contatto con il candidato in un modo che sia innovativo, ingaggiante e arricchente anche per il candidato. Più di 300 ragazzi, seguiti dai Mentor, hanno avuto accesso per 6 settimane a percorsi formativi, alla fine del quale è stata rilasciata una certificazione della Generali Accademy ed è stato premiato il lavoro migliore. Gruppo Generali tiene molto alla formazione, all’aggiornamento professionale e allo scambio di conoscenze ed è per questo che è stata fondata la Generali Group Accademy, che cura una serie di percorsi formativi rivolti ai dipendenti del gruppo, per dare una formazione omogena in rispetto a certe competenze e certe tematiche.
Il loro impegno si estende anche alle scuole, organizzano dei percorsi di “Alternanza scuola lavoro” un percorso strutturato in azienda per 44 studenti delle scuole superiori: esperienza in azienda con affiancamento tutor, momenti formativi, sviluppo attività progettuale in team. Un ulteriore progetto è stato realizzato ed è il “Talent Day” Workshop che quest’anno è stato proposto in edizione via web, ciascuna delle quali si è sviluppata in 3 webinar di 2 ore ciascuno, dedicato ai giovani, sia figli dei dipendenti che universitari di età 18/29 anni dove saranno formati per affrontare il mondo del lavoro.
Per concludere, Generali si impegna per l’ambiente in quanto porta avanti iniziative di sostenibilità e iniziative umanitarie che spesso si incrociano: non investono in aziende che adottano politiche dannose per l’ambiente e dipendenti, ha fondato campagne di finanziamenti a favore delle zone terremotate e disastrate e si impegna nell’ energia rinnovabile.
