A cura di: Elena Bocca, Alberto Distefano, Stefano Pati, Maria Grazia Rizzo, Agnese Scattareggia e Silvia Siddu – Master in Risorse Umane e Organizzazione
Il mondo del lavoro – dinamico e in costante mutamento – sta attraversando, ormai da diversi anni, una trasformazione decisiva, sotto il segno dell’innovazione tecnologica. Questo cambiamento, ineluttabile e repentino, pilotato dalla digital trasformation, sta influenzando le organizzazioni e, in particolar modo, il mondo dell’HR.
Il presente elaborato ha l’obiettivo di analizzare gli impatti che la digital transformation genera nei processi HR, con particolare focus su l’e-Leader, come agente del cambiamento organizzativo.
In tal senso, l’HRM e il top management sono coloro che devono guidare il cambiamento organizzativo che è necessario per far fronte all’adozione di nuove tecnologie e alla richiesta di nuove competenze nei lavoratori. É un cambiamento, quello provocato dalla digitalizzazione, noto come “disruptive” in quanto tutte le organizzazioni devono ripensare ai propri modelli di business e processi aziendali. Il vantaggio competitivo dev’essere ricercato, quindi, nella sinergia tra tecnologie digitali e persone. Tuttavia, molte realtà aziendali – immerse nella continua ricerca di business development e innovazione – dimenticano che questi processi sono estremamente people-centric. Con l’entrata dell’innovazione nell’impianto organizzativo aziendale, ogni singolo individuo facente parte di quella realtà si troverà immerso in un contesto di dinamicità e cambiamento che gli permetterà di acquisire una serie di nuove competenze e di abbattere le eventuali barriere legate ad una mentalità ancora troppo ancorata alla tradizione.
In tal senso, la vera sfida ha come protagonisti principali gli HR Manager in quanto agenti del cambiamento. Il ruolo chiave di tale figura è quello di comprendere le esigenze della propria azienda, dei propri dipendenti e di agevolare la costruzione di un mindset, generando quel commitment necessario, per poter affrontare e gestire al meglio tale fenomeno.
Il presente elaborato è articolato in tre parti.
Nel Capitolo 1, si vuole offrire una panoramica sulla definizione di digital transformation, attraverso le diverse declinazioni e conseguenze che il fenomeno incorpora, focalizzandosi in particolare su benefici, sfide e cambiamenti relativi ai processi di reclutamento e formazione. Viene, quindi, evidenziato il modo in cui la digital transformation influisce non solo sui processi di business, ma soprattutto sul modo di concepire il lavoro e le relazioni.
A tal proposito, la revisione della letteratura in questione ha permesso di riscontrare un quadro generale di immaturità digitale, paura del cambiamento e incapacità di comprendere le priorità al servizio dell’innovazione. Per far fronte alle difficoltà che ostacolano l’adozione del digitale da parte dell’azienda, l’HRM ha, quindi, il compito di trasmettere la cultura aziendale direttamente ai lavoratori, aiutandoli a sviluppare quell’idea di innovazione e di “think digital” che sta alla base di tale trasformazione. L’analisi di tale fenomeno ha, quindi, messo in evidenza come vi sia un cambiamento anche nella domanda-offerta tra organizzazione e competenze acquisite e richieste.
Per questo motivo, il Capitolo 2, si propone di indagare la figura dell’e-Leader HR, come possibile leva del cambiamento organizzativo, in quanto figura in grado di guidare e indicare una direzione da seguire, nel mezzo di questa trasformazione digitale. L’e-Leader va inteso come figura di vertice, con notevoli capacità creative, immaginative, di comunicazione e con una forte attitudine a comprendere il cambiamento introdotto dall’innovazione digitale.
Si configura così una nuova concezione di leadership, da leggersi anch’essa in chiave digitale: e-Leadership. L’e-Leadership richiede un cambiamento sostanziale, soprattutto, per quanto riguarda il modo di relazionarsi tra membri di un’organizzazione e tra imprese. In questo contesto, lo sforzo maggiore consiste nel bilanciare abilmente l’elemento umano e tecnologico. L’e-Leadership in termini di competenze digitali va a riempire un vuoto che in tutti questi anni di sviluppo e di innovazione informatica e digitale era rappresentato da un gap tra le competenze dell’utente e le competenze dello specialista. Per colmare questo vuoto è necessario che le persone, a prescindere dalla loro mansione, abbiano dei robusti fondamenti digital. Pertanto, leadership tradizionale, senso degli affari (business) e spiccato senso digitale sono gli ingredienti necessari per promuovere la giusta guida al cambiamento.
L’e-Leadership è un concetto che nasce in Europa, in comitati scientifici che a livello europeo si occupano di elaborare, analizzare e sviluppare le competenze digitali. Per questo motivo, nel Capitolo 3, si tenta di evidenziare le competenze di un e-Leader, all’interno di due contesti organizzativi e culturali differenti: Italia e Germania. Quest’ultima è stata scelta in quanto benchmark d’eccellenza in materia di industria 4.0, digital transformation, competenze digitali, in particolar modo di e-Leader.
Il filo conduttore di questo elaborato, che non ha pretese di esaustività nei confronti di un fenomeno complesso e in costante evoluzione, è la volontà di comprendere il ruolo dell’e-Leader HR come agente e promotore di tale cambiamento.
