Project work a cura di: Tiziana Balbi, Gea Bongiorno, Davide Damiano, Fiorangelo Ferrara e Giulia Valenti – Master in Risorse Umane e Organizzazione 2016-2017
Il ruolo degli strumenti digitali, Big Data e Analytics, nell’evoluzione del processo di recruitment
L’avvento delle nuove tecnologie ha modificato non solo la vita quotidiana, ma anche le competenze sempre più specifiche e diversificate, la comunicazione all’interno dell’ambiente lavorativo e le prospettive economiche, dovute alla globalizzazione e al cambiamento tecnologico.
L’elaborato intende offrire una visione di insieme dei tanti e complessi cambiamenti relativi al mondo della Digital Transformation - dove con questo termine si indica il riallineamento o l’investimento in nuove tecnologie (o modelli di business), con la finalità di attrarre più efficacemente i clienti digitali - ripercorrendone le fasi dello sviluppo e della diffusione, in particolar modo dal punto di vista dei Big Data e degli Analytics, con uno sguardo a come essa abbia influenzato i processi di reclutamento e selezione del personale all’interno delle realtà aziendali.
Questi nuovi strumenti stanno cambiando il modo in cui le organizzazioni misurano le performance, rafforzano l’engagement dei dipendenti, definiscono i bisogni formativi e analizzano le necessità dei talenti. Chi si occupa di HR ha accesso - oggi - ad una miniera d’oro di dati ed informazioni: insight, inteligence, trend e previsioni.
In particolare, i Big Data hanno un notevole impatto sul modo in cui le nuove aziende analizzano ed interpretano i dati propri di ogni ambito, dai servizi finanziari alla misurazione della produttività, fino ad essere identificati come la soluzione per far leva sugli stessi in modo significativo; eloquente in
tal senso è che il 42% delle aziende abbiano già investito sui Big Data ed altre intendano farlo nei prossimi anni.
Anche l’industria del recruiting sta progressivamente integrando i Big Data all’interno dei processi di selezione e assunzione: ciò permette alle aziende di organizzarsi attraverso una ricchezza di informazioni volte ad avere una più completa visione dei candidati.
Che cosa sono i Big Data?
I Big Data vengono ulteriormente specificati come l’insieme di tutti i dati provenienti da molteplici fonti, tra cui dispositivi mobili, social media, documenti cartacei digitalizzati, registrazioni video e audio, immagini, dati di geo-posizionamento e dati generati da trasmettitori e sensori.
Questa collezione di dati in continua espansione, nonostante la complessità tale da richiedere l’utilizzo di nuovi metodi e strumenti di analisi e gestione, può essere utilizzata non solo nelle fasi di analisi descrittiva e predittiva, ma anche nella fase di decision making, al fine di facilitarla,
velocizzarla e ottimizzarne i risultati.
Per essere definiti come tali, i Big Data devono rispettare tre criteri: volume, varietà e velocità.
Grazie alla diffusione crescente dei nuovi supporti tecnologici presi in esame, gran parte delle modalità di gestione delle Risorse Umane stanno cambiando:
- i documenti cartacei tradizionali stanno scomparendo, sostituiti da quelli di formato elettronico;
- il reclutamento del personale si avvale ormai prevalentemente di forme e-recruitment, nonché di database elettronici quali i Big Data condivisi da più imprese;
- la formazione viene gestita sempre più spesso con forme di apprendimento on-line.
L’automazione guidata dalle nuove tecnologie digitali e la conseguente riprogettazione dei processi e delle attività certamente contribuisce a ridurre tempi e costi del lavoro. I Big Data possono aiutare le organizzazioni a prendere decisioni strategiche e ad implementarle in modo più efficiente, rapido ed efficace. Tuttavia, esse sono solo uno strumento e - in quanto tale – devono supportare e non sostituire le persone che le guidano. È certamente innegabile il grandissimo supporto fornito dalla tecnologia nelle prime fasi della selezione, anzi si potrebbe dire che nelle procedure iniziali essa sia esclusivamente automatica e condotta secondo parametri matematici, tuttavia nello step finale il fattore umano appare ancora imprescindibile. L’uomo rappresenta e continua a rappresentare quella connessione essenziale tra una massa indistinta di semplici dati ed una concreta strategia decisionale basata su di essi.
Infatti, la macchina potrà anche selezionare il profilo più creativo, intelligente, capace, ma solo il contatto diretto, il guardare in faccia l’interlocutore, l’attenzione al suo linguaggio verbale e non, potranno fornire un quadro completo sulla persona. Riconoscere il talento – oggi - significa soprattutto saper interpretare e leggere in maniera integrata queste immense quantità di dati, captare le relazioni e le variabili in modo da predisporre un’analisi predittiva.
Non si nega che i Big Data possano offrire un supporto strategico di vasta portata alle Risorse Umane, perché permettono ai selezionatori di prendere decisioni più informate basate su solide analisi, in quanto garantiscono un maggior monitoraggio, una più ampia analisi e condivisione dei dati dei vari candidati o degli stessi lavoratori. La difficoltà risiede nel fatto che alle aziende arriva una moltitudine indistinta di dati ma ancora non è chiaro come i Big Data possano essere sfruttati al meglio.
Al momento - infatti - solo poche e grandi aziende, come abbiamo analizzato, ne stanno facendo uso, riuscendo ad organizzare la moltitudine di dati in modo strutturato. Inoltre, il fatto che solo le grandi aziende siano in grado di analizzare e impiegare questa mole di dati, rappresenta una delle principali criticità: infatti l’elaborazione dei Big Data richiede una grandissima capacità di calcolo parallelo da eseguirsi su infrastrutture informatiche dotate di centinaia di server.
Il processo di sviluppo inoltre potrebbe essere rallentato a causa della crescente mancanza di figure professionali capaci di utilizzare fruttuosamente tali strumenti. Si tratta di competenze non solo tecniche, ma anche business-related, ossia conoscenze del mercato e dei processi aziendali in grado di orientare l’analisi e la ricerca in base ai bisogni dell’azienda. Non a caso si pensa che gli esperti di Big Data e Data Analytics saranno tra le figure professionali più ricercate nei prossimi anni.
In ultima analisi, solo il futuro potrà dire se l’intero fenomeno dei Big Data subirà un ridimensionamento con un uso circoscritto alle sole grandi aziende, o a determinati settori del mercato, o se questa tecnologia si diffonderà in maniera più vasta.
