Project Work a cura di Giulia Ceravolo, Giulia Diotto, Vittoria Lorenzelli, Stefania Papa, Gianluigi Scipione – Master in Risorse Umane e Organizzazione 2016-2017
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“Conosci te stesso” (“Gnōthi seautón”). Questa è la scritta che campeggiava sul tempio del Dio Apollo a Delfi e che per secoli ha influenzato i più importanti pensatori della cultura occidentale: da Socrate a Platone, da Kant a Nietzsche. E quante volte guardandoci allo specchio ci chiediamo: chi sono?
Questo elaborato, così come ogni tesi, parte proprio dal presupposto di ampliare le nostre conoscenze su una tematica sempre più attuale.
La necessità di attrarre e trattenere talenti dovrebbe essere una vera e propria scelta strategica; questa necessità si traduce per l’azienda in una ottima conoscenza e consapevolezza del proprio business, e nel caso del manager employer branding in una piena consapevolezza del mercato del lavoro.
Da qualunque punto di vista si osservi, di manager o di Millennials, si devono comunque ricercare risposte. Il punto di partenza del manager employer branding è quello di scoprire le leve per attrarre i nuovi talenti, quello dei Millennials è di conoscere le eccellenze per le quali lavorare.
In questo elaborato abbiamo cercato di coniugare i due punti di vista: le strategie e le attività messe in campo dall’azienda e il punto di vista dei destinatari.
Abbiamo incominciato ripercorrendo la storia dell’employer branding, andando poi a sviluppare un percorso che congiunga il mondo HR e il mondo del Marketing, trovando nell’employer branding il punto comune tra le due funzioni. Abbiamo voluto apportare un contributo pratico analizzando due realtà del consulting business, PwC e EY, per avvalorare la nostra ricerca sulle strategie di attrazione e retention dei Millennials.
“Job hoppers,” così vengono definiti, ciò che ricercano non è la sicurezza di un posto fisso ma è la possibilità di sviluppare un percorso di carriera all’altezza delle loro capacità. Si aspettano di ricoprire presto ruoli strategici all’interno delle organizzazioni, pur essendo consapevoli degli ostacoli che incontreranno nel loro percorso professionale.
L’attenzione delle aziende per questa generazione deriva dalle potenzialità dimostrate da questi giovani talenti in molti campi; si pensi all’utilizzo delle moderne tecnologie, alle conoscenze in campo ICT e alla prontezza e rapidità con cui si affacciano al nuovo panorama dell’industria 4.0.
Come conclusione, abbiamo posto a confronto le strategie implementate dalle aziende da noi analizzate per individuarne le linee guida, i punti comuni e le sostanziali differenze.
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