Project Work a cura di Angela Gaggiano, Andrea Guglielmetti, Federica Rho, Valeria Russo, Cristiana Uberto – Master in Risorse Umane e Organizzazione 2016-2017
L’avvento delle nuove tecnologie ha fatto emergere una dimensione nuova ed in continua evoluzione, soggetta alle regole di un mercato globale in costante cambiamento. Nell’ultimo ventennio, infatti, il settore delle tecnologie e delle comunicazioni ha subito mutamenti talmente rapidi che mai nella storia è stato tanto difficile per gli individui e le organizzazioni adattarsi a sfide continuamente nuove sviluppando, in tempi brevissimi, un progressivo e completo cambiamento delle abitudini e degli stili di vita.
Queste trasformazioni hanno inciso e continuano ad incidere sul modo di fare formazione all’interno delle aziende. Con la diffusione del digital learning, infatti, la formazione deve confrontarsi con nuovi scenari e nuove sfide: rivalutare i tradizionali criteri di analisi dei bisogni, di progettazione e di valutazione; rinnovare i sistemi di erogazione; permettere il raggiungimento di più consistenti volumi di formazione con margini ridotti. In particolare, la pianificazione di un buon percorso formativo digitale non può prescindere dalla considerazione di una serie di fattori quali:
- il livello di confidenza che i destinatari possono avere con le nuove tecnologie e la possibilità di soddisfare completamente i loro bisogni attraverso queste;
- il luogo in cui verrà erogata la formazione;
- la specificità dei soggetti coinvolti (cd. approccio utente-centrico);
- l’architettura del contenuto informativo;
- l’attività valutativa finale che, rispetto al passato, non avrà più ad oggetto una sola attività bensì un processo articolato in cui la relazione tra individuo, organizzazione e sistema sociale sarà soggetto a continue ridefinizioni.
Tutto ciò ha determinato un cambiamento nei ruoli coinvolti nel processo formativo quali: il manager, il formatore e il discente. Dal punto di vista di quest’ultimo avviene una totale responsabilizzazione rispetto all’acquisizione dei contenuti; egli può scegliere liberamente quando, come e dove apprendere, poiché non è condizionato da vincoli etero-imposti. Tuttavia, l’eccessiva discrezionalità e libertà del fruitore può generare l’aumento dei casi di “abbandono” del percorso formativo, il che richiede alle aziende una risposta in termini di stimolo ed engagement. Non solo, nei contesti di condivisione sociale di contenuti, come nel caso sopracitato delle community, cambiano le interazioni reciproche e la condivisione di conoscenze avviene tramite trasferimento orizzontale delle informazioni.
Per quanto riguarda invece il formatore, in questo nuovo contesto diviene al tempo stesso curatore di contenuti, facilitatore e responsabile della progettazione dell’apprendimento digitale. Infine, il manager deve garantire effettive opportunità affinché l’apprendimento abbia luogo.
Alla luce delle considerazioni sopra esposte, unitamente all’analisi svolta in questa relazione, si ritiene che possa esserci ampio spazio per l’impiego della tecnologia digitale nei processi di apprendimento. Tanto più se si pensa a quanto sta accadendo rispetto ai driver di sviluppo dell’impresa e ai nuovi modelli di business. Di fatto, a prescindere dagli strumenti che si utilizzano, la formazione altro non è che una delle leve a disposizione dell’hr per rispondere alle esigenze del business (“hr business partner”). E, parallelamente, ne ricalca in qualche modo le dinamiche.
La formazione può ad esempio fungere da collettore e fattore unificante per allineare linguaggi, aspettative e culture organizzative diverse. Sempre più le imprese si troveranno inserite in filiere globali, in piattaforme di open innovation che prevedono processi di rete, meccanismi chiari di scambio e forme organizzative integrate. Nella sostanza, embrioni di network formativi in cui l’aula, fisica e virtuale, si pone come il luogo “neutro” e “naturale” per avviare e sostenere attività di confronto. La formazione a cui le aziende tenderanno, si ritiene di poter dire, sarà sempre più una formazione che si porrà come snodo e collettore di relazioni, competenze e azioni comuni (per competere a livello internazionale, per far fronte a team di lavoro multiculturali, per gestire l’intergenerazionalità etc). Una formazione hub di un tessuto connettivo volto ad aumentare lo stock di risorse intangibili che generano vantaggio competitivo. E la competizione avverrà fra sistemi di saperi piuttosto che fra aziende singole (anche in collegamento con il mondo della ricerca). Sarà sempre più l’ecosistema di competenze – cioè l’integrazione fra aziende, famiglie professionali, know how e strutture di servizio – l’attore della competizione su scala globale e meno l’azienda singola. Le tecnologie digitali, si ha ragione di pensare, renderanno tutto ciò sempre più agevole e fluido.
