Di: Angela Bova, Sara Dienstbier, Rocco Fontana, Yasmin Grelli, Emilia Pennacchi, Marialaura Saviano, Lucia Vargiu del Master in Risorse Umane ISTUD 2013-2014
ZF Padova nasce dall’acquisizione dell’italiana MPM, nel 1994, da parte della multinazionale tedesca ZF Friedrichshafen AG, produttrice di sistemi driveline per l’automotive. Ad oggi, è la capofila della divisione ZF Marine, produttrice di sistemi di propulsione per imbarcazioni che conta 1200 dipendenti nel mondo. In particolare, nello stabilimento di Padova si svolge il ciclo di produzione completo delle “barche da piacere” e della progettazione e vendita delle barche “da lavoro”.
CULTURA E RSI
ZF ha coltivato una cultura aziendale improntata alla valorizzazione della qualità del prodotto e della professionalità dei suoi dipendenti. Nella prospettiva di mantenimento di un livello di qualità elevata sia in termini di profitto e di prodotto ma anche di gestione – in linea con l’adesione ai principi di Total Quality Management cui fa riferimento – l’azienda ha fatto della Responsabilità Sociale d’Impresa lo strumento per esprimere i suoi valori in un’ottica di gestione e cura delle risorse umane.
In particolare, in seguito all’acquisizione tedesca, si verifica un grande cambiamento di prospettiva nella gestione del capitale umano presente in azienda; il passaggio dalla caratterizzazione eminentemente amministrativa della funzione a quella più squisitamente “manageriale” ha permesso di innescare nei dipendenti una progressiva acquisizione di consapevolezza rispetto al valore della loro professionalità nel complesso del sistema produttivo, ma anche di engagement verso l’azienda.
Andando incontro all’esigenza di miglioramento e aggiornamento delle capacità professionali, la formazione ha rappresentato uno strumento fondamentale per la creazione e la diffusione di una cultura aziendale condivisa che, per ZF, si basa sui valori della trasparenza, internazionalizzazione e attenzione alle differenze di genere.
Tale cultura è stata declinata in diversi interventi e dispositivi di welfare indirizzati a favorire la conciliazione tra responsabilità professionali ed esigenze di vita dei dipendenti.
Valorizzare le professionalità e le competenze dei propri collaboratori senza sacrificarne la qualità della vita rappresenta una leva motivazionale fondamentale perché genera lavoratori fidelizzati, motivati e altamente specializzati: il vero fattore competitivo ed il vero capitale sociale dell’impresa. In tal senso la responsabilità sociale d’impresa della ZF Padova si declina anche nella necessità di coniugare le finalità dell’azienda con i desideri ed i bisogni dei propri dipendenti e delle proprie famiglie, i primi veri stakeholder della ZF-Padova.
POLITICHE DI WELFARE
I dispositivi e servizi di welfare sono stati concepiti basandosi sui bisogni reali dei dipendenti, questo perchè la convinzione di ZF è che il benessere dei dipendenti costituisca un presupposto fondamentale alla realizzazione di prodotti di qualità. Il pacchetto prevede quattro tipologie di intervento. Vi sono innanzitutto dispositivi a completamento della retribuzione: la possibilità di ricevere un anticipo del TFR in caso di assenza e congedo (data l’esigua percentuale di retribuzione prevista dalla normativa, pari al 30%) e una serie di convenzioni con esercizi commerciali.
Sono poi applicate tutte quelle misure di conciliazione previste dalla legge: part time, congedi di maternità e parentali (ex lege 53/2000),permessi e congedi per motivi di cura familiare (ex lege 104/1992). L’azienda, protesa a rispettare in ogni sua azione i valori che la contraddistinguono, ha incentivato i suoi dipendenti, soprattutto gli uomini, a fruire di tali misure (attraverso una specifica formazione e una serie di laboratori) per cercare di scardinare i pregiudizi riguardanti i compiti di cura familiare e la loro ripartizione all’interno della coppia.
L’azienda ha altresì provveduto ad attivare anche una serie di servizi per i dipendenti quali la mensa e il CRAL aziendale che promuove iniziative culturali, sportive e associative.
Infine ma sicuramente più rilevanti perché più innovativi, sono stati i dispositivi relativi all’organizzazione del lavoro. Vi è, innanzitutto, una flessibilità nell’orario di entrata e di uscita per tutte le mansioni professionali: questo permette ai dipendenti di gestire in maniera abbastanza libera il proprio orario lavorativo. È stata introdotta anche la possibilità di usufruire del telelavoro per il personale in rientro dalla maternità o con particolari problemi familiari. Infine è stata adottata anche una formula più flessibile per l’organizzazione delle ferie estive: i dipendenti possono richiedere le ferie tra maggio e settembre con i modi e i tempi desiderati. Interessante in questa riorganizzazione è la previsione di nuove modalità lavorative quali l’organizzazione di isole di lavoro affinché vi sia una maggiore partecipazione del singolo, si possano condividere le professionalità e vi sia una gestione del lavoro che sappia assorbire senza eccessivi ostacoli le assenze dei colleghi.
Indagini interne all’azienda evidenziano come la politica di welfare aziendale di ZF abbia prodotto risultati positivi in termini di senso di appartenenza, aumento della motivazione e work-life balance dei dipendenti. I dispositivi utilizzati dall’azienda sono stati quindi funzionali al perseguimento del suo obiettivo: riuscire a conciliare il bisogno dei lavoratori di realizzarsi professionalmente mantenendo un buono stile di vita e la finalità dell’azienda stessa di realizzare prodotti di elevata qualità grazie a collaboratori competenti e motivati.
CONCLUSIONI
Le politiche di welfare messe in atto dalle aziende sono fondamentali per accrescere la motivazione dei dipendenti e per il miglioramento del clima interno. È vero però che se queste politiche non vengono supportate da interventi esterni all’azienda stessa, quindi operati dallo Stato e da enti locali, non è possibile sviluppare politiche di welfare efficaci. Crediamo quindi che vi sia la necessità di promuovere la collaborazione fra le aziende e lo Stato, in modo che non sia solamente quest’ultimo a dover erogare questa tipologia di servizi. È indispensabile che le aziende comprendano che gli interventi di welfare interni non sono meramente dei costi, ma piuttosto investimenti strategici in grado di apportare benefici all’azienda stessa.
