Articolo a cura di Gianluca Richi e Amedeo Corsi, Master in Risorse Umane ISTUD
Nella giornata del 10 Febbraio gli studenti del Master ISTUD hanno avuto il piacere di conoscere Tommaso Ioime e Angela Bova (ex studentessa del Master in Risorse Umane ISTUD), rispettivamente Training Manager e HR Assistant di Ricoh Italia, azienda leader nel settore della fornitura di prodotti e servizi tecnologici, metodologici e progettuali rivolti all’ambiente Office e di gestione documentale. Ricoh è un’azienda mondiale presente in molti paesi e, per quanto riguarda Ricoh Italia, la sede principale si trova a Milano e conta nove filiali su tutto il territorio nazionale. L’azienda dà lavoro a più di settecento dipendenti e dispone di quattrocento tecnici per l’assistenza che operano in tutta Italia. Fino ad ora l’azienda ha svolto principalmente attività di B2B e recentemente ha iniziato a potenziare anche il B2C mettendo in vendita i propri prodotti in centri specializzati come Mediaworld.
La Gestione delle Risorse Umane in Ricoh
Dopo aver introdotto l’azienda per cui lavora, il Dottor Ioime passa a quella che è la sua area specifica di competenza: il management delle risorse umane. Sentendolo parlare, si percepisce immediatamente la lunga esperienza maturata sul campo, grazie alla quale ha potuto sviluppare una visione molto complessa e dettagliata dell’organizzazione di un’azienda. Ioime ricorda infatti che non ci si può occupare di risorse umane in modo efficace, se non si è in grado di interpretare il business, e pone più volte l’accento su quanto i due aspetti siano strettamente interrelati. L’ospite di Istud ha poi proseguito parlando di competenze e della loro valutazione, ricordandoci che in un’organizzazione si viene valutati per quello che si riesce a dimostrare e non in base a conoscenze dichiarate. Molto calzante è stato l’esempio di una persona che, pur dichiarando di conoscere molto bene l’inglese, e magari sapendolo davvero, nel momento in cui gli viene chiesto di utilizzarlo durante una conferenza si blocca, non riuscendo quindi a dimostrare la sua competenza. Inoltre, mentre è piuttosto facile valutare quali siano gli obiettivi da raggiungere, ad esempio, in ambito commerciale (aumento vendite, clienti ecc..), risulta decisamente più complesso verificarlo nel settore HR. Si tratta infatti di stabilire quali competenze dovranno essere raggiunte, capire se la possibilità di ottenere il risultato è realistica, ed infine fornire gli strumenti adatti al raggiungimento dello scopo. Oltre alla formazione classica, un bravo manager deve saper educare le proprie risorse nella quotidianità, dando dimostrazioni pratiche di come si svolgono determinate mansioni e cercando di fornire un costante supporto nella loro crescita. Il processo di valutazione delle competenze in Ricoh è molto articolato e Ioime ha cercato di riassumerlo nei suoi punti essenziali: le prime persone che vanno formate sono i manager che, attraverso appositi training, vengono istruiti su come dovranno valutare i propri collaboratori. In questa fase è estremamente importante far capire al manager quale sarà il suo ruolo ed in seguito egli stesso verrà valutato per la sua capacità di svolgere questo compito.
Nella valutazione il primo step è quello dell’autovalutazione: la risorsa dovrà esprimere un proprio giudizio su di sé, che verrà poi confrontato con quello indicato dal proprio superiore. Successivamente si organizzano dei colloqui nei quali si confrontano le due valutazioni e si analizzano le eventuali discrepanze. Nel caso in cui le due valutazioni differiscano molto fra di loro si dovrà cercare di capire qual è l’origine di tutto ciò e porvi rimedio (corsi di formazione, prove pratiche ecc..)
A questo punto il Dottor Ioime procede ricordando quanto sia importate valutare la capacità che la risorsa ha di svolgere il proprio lavoro in sintonia con quelli che sono i principi dell’azienda. In particolare in Ricoh, questi sono definiti “Ricoh Ways” e racchiudono tutte le caratteristiche che l’azienda reputa di primaria importanza, delineando quello che è il “sapere essere” di una persona, competenza che Ricoh reputa non meno importante del saper fare. Riguardo alle competenze, Ioime aggiunge inoltre che l’ingrediente della motivazione è fondamentale, perché permette di migliorarsi in fretta e di poter raggiungere gli obiettivi richiesti dalla propria organizzazione. Una volta valutate le competenze e gli obiettivi si arriva a quello che è chiamato piano di sviluppo individuale, dove si definisce il percorso della singola risorsa al fine di acquisire ulteriori competenze e migliorare quelle già possedute.
Per Ricoh è fondamentale coltivare talenti per cui, di fronte ad ottime performance in una determinata area, si incentiva, attraverso corsi di formazione specialistica, un ulteriore potenziamento di quelle competenze al fine di ottenere migliori risultati anche per l’azienda. Un altro modo con cui Ricoh cerca di attirare i migliori profili sul mercato è il suo “Graduate Program” attraverso cui si cerca di selezionare risorse giovani e ad alto potenziale. L’accesso a questo programma di gestione dei talenti passa attraverso uno stringente processo di selezione incentrato per lo più su una serie di assessment center molto specifici.
Dopo aver terminato di spiegare il funzionamento di questo programma aziendale, Ioime saluta gli studenti del Master invitandoli a rimanere in contatto con Ricoh. Sicuramente lo faranno!
